能力、資源、緣分：職場賣點有三個，你賣哪一個？
2020-09-02 17:04:33
曾幾何時，坊間流行一個段子：“大家都是出來賣的，你能賣什么，最終決定你的檔次”。話糙理不糙。簡短二十幾個字便刻畫出了職場人生的真諦。
那你想過沒有，究竟自己能賣什么呢？力氣、時間、學歷，還是態度、品德、能力？
01
職場賣點有三個，你賣哪一個？
三百六十行，行行不一樣。企業里的崗位類別多達千種以上，每種崗位的人才衡量標準也不盡相同。但縱然有標準千百款，總有幾款是屬于第一類別的、或說直接要素，它們包括能力、資源、緣分，因為他們是可以直接產生經濟效益的“硬件”。
能力：是完成一項目標或者任務所體現出來的綜合素質，它包括學識、個性、技能等關鍵要素；策略性思考、計劃與組織、解決問題、工作主動、溝通和協調能力等基本能力。簡單概括，所謂能力就是“可為企業解決問題的能力”。能力是企業招募人才時考察的首要標準，也是最一般的標準。
資源：這里是指社會資源，是指企業里的個體所擁有的人力資源、信息資源、客戶資源、供應商資源等社會資源。簡單概括，所謂資源就是“可為企業開源節流的資源”。資源是企業招募人才時考察的次要標準，也是不容忽視的標準。
緣分：一個很奇妙的語匯，出自佛教的一個宗教概念。佛說：要了達緣生緣滅，萬事皆隨因緣而變,一切要看“緣”分。它是一種人與人之間無形的連結，國人習慣上稱之為“關系”(但詞義狹隘，不足以準確表達緣分涵義，故不采用)。
你，能賣什么？
02
賣能力、資源：貢獻看得見，回報也顯眼。
企業界一直對“人品第一，態度第二，能力第三”的論調情有獨鐘，流傳甚廣。也是，哪個老板不希望自己的人才團隊是這樣的呢？你有天大的本事，也得基于最好的人品和態度才行，否則“能力越大，危害也越大”。
但顯然，這個“人品第一，態度第二，能力第三”的論斷是出自企業主之口的，因為只有企業主才有人才需求，這個話語權理所當然是要掌握的。即使如此，有能力的人才做到了“人品第一，態度第二”，但面對的卻是“‘人品第一’不適用于我”的企業主，這時人才往往都是嘴上說“無所謂”，但身體卻不老實在企業里進行“自我補償”，你懂得。
同時，事物往往都是互相作用的，在老板們挑選“人品第一，態度第二，能力第三”的人才時，人才們也在與企業主們進行“暗戰”博弈，處處打聽篩選“人品第一，態度第二，能力第三”的好老板。所謂“人才”互選，統一模板。
另一方面，“人品第一，態度第二，能力第三”的說法不是“對企業發展做出貢獻”同一維度的表達。企業主與人才雙方再熱衷于“人品”和“態度”，別忘了，能力永遠是基礎，是對企業發展做出貢獻的第一要素，“人品”和“態度”再重要也必須依附于“能力”這個核心。換句話說，人品和態度屬于道德要求層面的“素質”因素，不是第一生產力；而能力屬于第一生產力，可以直接產生企業效益。
如果再有一些社會資源(有人脈、信息或客戶等)可以提供給企業利用就錦上添花了，這就是明晃晃的“貢獻”，但資源一般不明確列入人才選用育留的衡量標準中，實際過程中卻一點都不手軟，那些有著豐富且高附加值資源的人才往往備受歡迎并領著高薪。
03
賣緣分：可不是簡單的潛規則。
簡單概括，所謂緣分就是“可為企業老板信任的緣分”，不僅僅是“關系”。
最典型的案例就是那些家族企業了，老板的七大姑、八大姨等各種基于親緣關系的親戚經常占到企業里員工不小的比重。你能說老板的這些親戚不是人才嗎？人家賣的可是“緣分”吶，往往還是核心人才呢。你應該明白的一點是，老板挑選他們的首要標準絕不是“能力”或“資源”這種東西，而是一種“緣分”，親緣、地緣、業緣等。自然也是心理學上的一種錨定效應，第一印象、先入為主非常重要。這沒辦法，就像現在的官二代、富二代一樣，雖然大家聽上去深惡痛絕，但終究是客觀存在的事實，并且占比越來越大的群體和現象。以前將其稱之為類似潛規則的東西，討論甚少，但現在看來還是忽視了這一重要的衡量標準和“硬件”。因為普遍大量的存在，又影響深遠，不得不察。
我們知道，現代企業科層制組織形式再偏平也是一把手說了算，至多有個“民主集中制”的機制稍微制衡一下，那么在這種組織氛圍里的高、中、基層人員就把依次獲得企業上級領導的信任和支持作為一種“賦能”在使用。信任就是生產力，信任則理順，理順則協調，協調則事成，否則可能無法完成任務實現目標。而企業里經常存在的實際情形是普通上下級之間是缺乏信任的，給予的支持也不足夠，或是由于資源有限，或是由于利益糾葛，或是由于雙方之間的個性差異，等等。
但是“緣分”的存在就幾乎解決了這個問題。因此，不僅僅是能力和資源可作為“硬件”衡量人才，緣分也是非常突出的不容忽視的要素，而且還是直接能產生效益的“硬件”。有些人天生就見不慣氣不過那些家族企業里的“緣分”式人才，認為他們靠關系上位，狗屁不懂，還有很大權力可以行使。我認為這是一種誤解誤判。即使有一些事實存在，也不能全盤否認“緣分”的價值和貢獻。舉個我親身經歷的案例。
老板的一個食品加工廠需要日夜有人看管，確保環境衛生，并防偷防盜。這個工廠看管人就是一種人才崗位。看似簡單，一般人還干不了。最終老板選擇了自己的一個親叔叔住在廠里(他叔叔比較多)，一周七天日夜履行看管責任。老板叔叔高中學歷，軍人出身，身體強壯，威望也有，膽大能干，起到了成本低效果好的績效作用。因為是老板的親叔叔，既有責任感又有震懾力，賬面薪酬又不高。試想，如果換做沒有任何“五緣關系”的普通人來干這個崗位，恐怕就難說了，這不僅是能力或資源的問題，還是老板是否信任的問題。當然，老板的親叔叔也可能會“吃里扒外”，但“肉爛在鍋里”，老板心里亮堂著呢。
可見，緣分這一衡量人才的標準還有著企業內部利益分配的價值功能，想想其他情形，是不是這么回事呢？
另外，緣分這一因素在企業人才管理過程中也潛移默化發揮著重要的作用。如HR界普遍接受的一個事實是：半數以上的員工離職都和上級領導的管理問題有關；而上司與下屬之間個性的差異，是人員離職的主要原因之一。這里的個性差異就是沒有“緣分”導致的，正所謂“強扭的瓜不甜”。人才及其上級都有能力但就是相互看不順眼、沒有“眼緣”的現象不是個別案例。除去對上級能忍則忍、對下級包容理解不談，這種現象或事件值得企業領導人或HR們深思和探討。
總之，緣分管理也是一個企業人才運營管理的重大課題。
04
結語
“緣分”是基于企業管理的政治導向和權力思維提出來的重要命題，貌似新奇，實則反映了企業人才衡量標準的現實維度，緣分也是生產力。能力、資源、緣分三位一體，便是企業里的全方位人才，可遇而不可求，構成了人才貢獻企業發展的龐大“硬件”。
你在企業里是賣“能力”、“資源”，還是“緣分”呢？
文章來源：環球人力資源智庫
