個性化職務頭銜，讓工作更開心？
2020-09-02 17:09:19
關鍵字：個性化頭銜，組織管理，員工情緒
早上你去拜訪一家公司，發現前臺桌上的標牌寫著“第一印象總監”，見到經理后交換名片，接過來一看上面赫然印著“企業說書人”。中午到一家連鎖快餐廳吃飯，“三明治藝術家”們熟練地準備著新鮮美食，不時有“衛生顧問”走來轉去的抹桌子，飯畢還有“顧客幸福度經理”征集用餐建議。你是不是有點驚訝于這些另類職務頭銜？更不用提還有“火焰守護者”“愿望仙女教母”“喜劇部長”“愛的戰士”“數據偵探”以及“創意巫師”等令人忍俊不禁的頭銜。相比于千篇一律的傳統頭銜——行政經理、運營主管、市場策劃專員，這些自封的別出心裁的個性化頭銜，給嚴肅的正式工作頭銜添加了活潑的元素。
職務頭銜是現代組織正常運轉的基石。按照專業化分工協作提高效率的思想，從20世紀20—30 年代開始，組織中出現了各種正式工作頭銜，用以識別組織成員角色。簡單說，就是組織希望每個人在工作中“該干些什么”。職務頭銜是對組織成員職責的精煉概括，擁有某個頭銜傳達了她/ 他可能具備的知識、技能以及能力等特征。對于職場中每個人來說，職務頭銜是規范自我、表達身份和塑造形象的重要工具。它可以幫助我們更有效地配置注意力和精力，“在其位，謀其政”。它是我們向新同事、客戶以及其他關鍵人物傳遞的首要信息，也是我們在聚會上亦或是社交網站上結交他人時最常用的個人標簽。作為一種簡明直接的象征性符號，可謂“頭銜勝千言”。
正如開篇所舉的例子，有些人似乎并不滿足于組織賦予的正式頭銜，他們覺得落于俗套地來描述自己的工作不夠帶勁，而喜歡量身定制富有娛樂精神的另類頭銜。這可以看作是他們在標準化、去個人化的工作背景中自我表達的一種努力。人們如何描述自己的工作真的很重要嗎？個性化職務頭銜只是為了自娛自樂嗎？最近，沃頓商學院的格蘭特教授和兩位合作者通過案例研究和實地實驗研究，揭示了非常有意思的發現：員工創造和使用個性化職務頭銜，能夠顯著改善其工作體驗。具體來說，個性化頭銜有助于員工自我價值和意義獲得肯定，提升同事間交往的心理安全感，促進他們與外部人員融洽相處，最終緩解了情緒疲憊和工作倦怠。
研究1（案例研究）
得益于一次偶然的機會，研究者們進入一家非營利組織——許愿基金會（Make-A-Wish Foundation），來探索個性化職務頭銜會產生哪些心理暗示作用。許愿基金會是一家全球性機構，其使命是“致力于幫助重癥兒童達成心愿，為他們的人生增添希望、力量和歡樂”，自1980 年成立以來，已令全球超過16 萬7 千名兒童獲得了更加豐富多彩的人生。比如，該基金會曾于2013 年在舊金山發起一場活動，傾全城之力幫助一名白血病男孩實現當“蝙蝠俠”的夢想。研究者選擇了許愿基金會位于美國中西部的分會（簡稱中西部分會）作為訪談機構，當時這家分會推出了一些新的舉措，其中就包括邀請員工創造個性化的工作頭銜，期望營造與組織使命（為孩子創造魔幻的經歷）相契合的文化氛圍。
研究人員對22 名受訪者進行了深度訪談，包括中西部分會的總裁、董事會主席、普通員工以及一些來自外部的志愿者和捐贈者等。訪談問題聚焦于工作環境、工作挑戰以及應對挑戰所采取的措施三個方面。在訪談中，所有受訪者均描述了在許愿基金會工作中感受到情緒疲憊和職業倦怠的情形——這些為他人創造快樂的人，自己并沒有被快樂包圍。分會CEO 用“繁重的情緒勞動”來形容這里的工作，也有受訪者直言“倦怠和壓力隨處可見”。一位員工談到：“與重癥兒童相處是一份相當棘手的活兒，可以說令人揪心，孩子們和背后的家庭所經歷的一切都讓人不忍卒視，你每天看到這樣的場面，當然會造成嚴重的情緒消耗。”
研究者了解到，在一年半以前，中西部分會的管理人員去迪士尼樂園參會時長了知識：在迪士尼，所有員工都被稱為“演員”，他們自創極具特色的工作頭銜，以表達自己獨特的價值觀、身份、個性和天賦。CEO 和管理層對此饒有興趣，決定向迪士尼學習，在中西部分會推行一項新舉措：鼓勵員工們在正式工作頭銜之外創造個性化的頭銜。CEO 以身作則，為了與許愿基金會“帶來快樂”的使命保持一致，她特意選了一個快樂的頭銜——“愿望仙女教母”，其他的例子比如“財智部長”（COO）、“迎賓女神”（行政助理）、“福音信使”（公共關系經理）、“數據公爵夫人”（數據庫經理）等等。在員工收到的商務卡片上，這些個性化的頭銜會被寫在正式頭銜旁邊，中西部分會的主頁上也對這些新頭銜加以展示，員工們還因此擴展了自己的電子郵箱地址。其實，當初管理層鼓勵個性化頭銜的目的，是希望給員工提供一個愉快的表達自我的機會，并沒有預想到還有緩解情緒疲憊的功效。然而，在最先進行的六個訪談中，受訪者不僅提到了個性化頭銜在組織中變得越來越重要，而且認為這些頭銜有助于他們應對工作中的情緒挑戰。經過后續的資料收集和歸納分析，證實了結果確實如此。
研究2（實驗研究）
考慮到醫院通常被認為是工作倦怠和情緒消耗較為嚴重的地方，研究者選擇了美國東南部的一家醫院開展一項實地實驗。在院方管理層的支持下，來自9 個研究地點的169 名醫務人員參與了這次實驗。他們被隨機分成三個組，每組人數大致相當，其中3 個研究地點的55 名參與者被分配至實驗組（創造和使用個性化的工作頭銜），其余人員被分配至兩個控制組（不涉及個性化工作頭銜）。三組成員的其他條件基本一致，且不同小組之間沒有交流。
在實驗組，研究人員用10 分鐘時間展示了許愿基金會和其他組織中個性化頭銜的實踐舉措，并且邀請參與者使用頭腦風暴法思考定制個性化頭銜。一些例子比如，“細菌殺手”（治療傳染病的醫師）、“快槍手”（負責給過敏兒童注射的護士）、“尋骨者”（X光透視技師）等等。接下來，研究人員組織討論關于什么時候以及如何在與同事和患者的交流中使用個性化頭銜是合適的。在實驗干預之后的第五周，研究人員對參與者發放在線問卷，評定他們的心理表現。分析結果表明，那些參與創造和使用個性化頭銜的醫務人員，他們獲得肯定的感覺更強烈，體驗到更高的心理安全感，并且他們的情緒疲憊水平也更低。
管理啟示錄
很多時候，組織和員工的訴求之間存在著矛盾。組織為了便于管理會強調員工之間的一致性，這種現象在集體文化背景下的中國更為突出。強化集體意識的確能有效地向員工們灌輸“我們”的理念，但是卻會讓員工在“我們”中喪失自我。隨著創業型公司的興起，工作角色本身的邊界變得越來越不那么清晰，再加上新生代員工追求獨特自我的趨勢，組織應該如何在保證管理效率的前提下滿足員工的個性化訴求？
個性化的職務頭銜在員工表達自我的渴望與組織控制的需要之間搭起了一座橋梁，恰好可以解決組織與員工間的上述矛盾。頂著與眾不同的工作頭銜，“我”身處“我們”之中，但是“我”與“我們”中的其他人又存在差異。事實上，在過去的二十年，職場中人們開始關心別人如何解讀他們的職業稱呼，個性化頭銜在組織中越來越普遍，甚至呈現“泛濫” 之勢。在領英（LinkedIn）上一搜，顯示7 萬7 千多人的頭銜里有“影響者”這個詞，有超過3 萬1 千多名“職業福音傳教士”。如果獨一無二的頭銜恰恰道出了自己工作中的某些獨特之處，彰顯個性，自我減壓，還能給人留下深刻印象，企業又何樂而不為呢？?
