股權激勵設計中可能存在的問題
2025-09-10 20:15:30
股權激勵方案的實際效果與方案設計密切相關。如果激勵方案設計和操作得當，可以發揮無窮的推動力。但如果方案設計不合理，可能會引發很多風險。一些小企業主，他們只是在網上上一些課，參加一些培訓，或者買一些書看，然后設計激勵方案，讓他們的財務人員或者人事制定幾個表格。這樣做出來的股權激勵方案不僅達不到預期效果，還會造成一系列隱患。股權激勵方案的實際效果與方案設計密切相關。如果激勵方案設計和操作得當，可以發揮無窮的推動力。但如果方案設計不合理，可能會引發很多風險。一些小企業主，他們只是在網上上一些課，參加一些培訓，或者買一些書看，然后設計激勵方案，讓他們的財務人員或者人事制定幾個表格。這樣做出來的股權激勵方案不僅達不到預期效果，還會造成一系列隱患。
北京一家新能源公司，對核心技術的依賴程度很高。大股東自發拿出30%股權在內部推廣激勵，以自己的主觀意愿為核心進行股權分配。激勵的數量設計不科學，激勵的對象不合適。實施半年后，幾位高管認為不公平，于是出現了營收下滑、股東矛盾、高管辭職等問題，完全背離了初衷。可見激勵方案不合理，類似于“自殺”。
一、頂層設計缺失
如果企業缺乏
頂層設計，股權結構不合理，難以長期健康發展。有些企業家過分看好企業的信任基礎，直接授予實股激勵。企業的高管和關鍵人員如果采取自然人持股，并進行相應的工商變更登記，很容易埋下隱患。以后從引入投資人、登陸資本市場到辦理工商變更手續、貸款，都需要全體股東簽字。如果部分股東不同意，會帶來很大的管理難度。
一些創業者也缺乏頂層設計的概念。第一批人成為股東后，第二批人不知道如何確定股價，或者放出的虛擬股份太多，無法轉換成真實股份。因此，股權激勵的設計應該站在全局和長遠的角度。
二、選錯激勵工具
股權激勵設計之初，首先要做的就是與被激勵對象進行溝通和面談，了解他們的真實需求和期望。避免只觸及企業主本身而不觸及應該被激勵的人的狂熱。如果激勵對象對激勵計劃沒有參與感，不把自己當成企業的合作伙伴，這樣的激勵自然沒有效果。此外，還要選擇與員工和企業相匹配的激勵工具。如果員工對風險敏感，資金不足，期權激勵的吸引力會大于限制性股票。
三、公平公正性缺失與約束機制缺失
股權激勵的標準和規則要本著公平公正的原則進行公示，但個人可獲得的股權數量要保密。約束機制決定了需要對激勵對象進行激勵，設定的目標可能具有挑戰性。同時也要避免考核要求過于簡單，出現睡在權利上的懶人。表現優秀的可以獲得公司股份，不合格的不能享受甚至退出激勵名單。
四、退出機制的缺失或約定不明
小人之前君子，設計之初就要想好以后怎么退股，什么時候退股，相當于婚前財產公證。明確的底線有利于長期合作。回購的權利、回購的價格、參考何時退出激勵計劃的方法也是為了避免激勵對象退出激勵計劃后可能出現的股權糾紛。
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